Institute of Certified Accounting and Auditing Professionals
Громадська спiлка "Iнститут сертифiкованих професiоналiв облiку й аудиту"

Звільнення працівника: підстави та остаточний розрахунок

Види звільнення та їх оформлення

За бажанням працівника

Правила звільнення за власним бажанням працівника прописані у ст. 38 КЗпП. За нею працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.

Цією ж нормою прописано, коли попереджати за два тижні перед звільненням не обов’язково. А саме у разі:

  1. переїзду на нове місце проживання;
  2. переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
  3. вступу до навчального закладу;
  4. неможливості проживання у даній місцевості, підтвердженій медичним висновком;
  5. вагітності;
  6. догляду за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною з інвалідністю;
  7. догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
  8. виходу на пенсію;
  9. прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.

 У таких випадках власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

До того ж працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Судова палата у цивільних справах ВСУ під час розгляду справи від 26.10.2016 р. №6-1269цс16 зробила такий правовий висновок: "Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП)."

І ще... Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою. Але є виключення: це ситуація, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

За згодою сторін

За п. 1. ст. 36 КЗпП однією з підстав припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін. Але детального порядку такого звільнення КЗпП не встановлено. Тому звертаємо увагу на судову практику.

Відповідно до п. 8 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9 судам необхідно мати на увазі, що за домовленістю між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може бути лише за взаємної згоди на це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за угодою сторін, суди повинні з’ясувати:

  1. чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою;
  2. чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення;
  3. чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін.

З огляду на це, працівник не може бути звільнений за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо одна зі сторін не дає згоди на припинення трудового договору або не було досягнуто домовленості про дату звільнення.

За ініціативою роботодавця

Основні підстави для звільнення працівників з ініціативи роботодавця перераховано у ст. 40 КЗпП, а додаткові – у ст. 41 КЗпП. 

Зараз зупинимося на правилах звільнення за прогул.

За  ст. 40 КЗпП прогул є однією з підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця. При цьому в Постанові №9 розкривається зміст поняття «прогул». Ним є відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня або більше трьох годин безперервно, або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т.ч. у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.

Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що ст. 147 КЗпП передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (у т.ч. накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення) і повинно здійснюватися за додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

Отже, у разі звільнення за прогул треба пам’ятати про такі особливості:

1. звільнити працівника за прогул має право тільки орган, якому надано право приймати цього працівника на роботу;

2. звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу (звісно, якщо він на підприємстві є);

3. звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:

  1. не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;
  2. не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;
  3. не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення;

4. якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей же самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення – догана.

Відсутність працівника має бути зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу.

Відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб, наприклад, автоматизованою пропускною системою. При цьому слід пам’ятати, що «відсутністю працівника на роботі» вважається перебування працівника поза територією підприємства або об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу. Тому відсутність працівника на робочому місці, але не на підприємстві, не вважається прогулом і його не можна буде звільнити.

Роботодавець має вжити заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Перш за все необхідно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначеними в його особовій картці.

 

Якщо причини відсутності працівника не з’ясовано або з’ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника, слід вжити додаткових заходів щодо документального оформлення доказів відсутності.

Перш за все, безпосередній керівник відсутнього працівника повинен написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства з викладенням усіх обставин. Керівник підприємства після розгляду доповідної записки безпосереднього керівника «прогульника» має прийняти рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та визначити виконавців розслідування.

Зверніть увагу: з огляду на ст. 149 КЗпП, отримання письмових пояснень є обов’язковою передумовою застосування дисциплінарного стягнення. Тобто перш ніж видавати наказ про звільнення працівника за прогул, треба отримати від нього письмові пояснення щодо відсутності на робочому місці. Можливо, така відсутність має поважну причину, наприклад, тимчасову непрацездатність.

До неповажних причин відсутності на роботі належать, зокрема, такі  випадки: самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору (постанова Пленуму ВСУ №9).

Звісно, бувають випадки, коли працівник не з’являється на роботу після такого порушення трудової дисципліни і на вимоги надати пояснення своїй відсутності ніяк не реагує. В такому випадку, на нашу думку, звільнити працівника можна. Адже для такого дисциплінарного заходу є строк застосування, про що ми зазначали вище. Хоча тут є ризик – адже, якщо він з’явиться пізніше і надасть пояснення із поважними причинами, наказ про його звільнення доведеться скасовувати.

Остаточний розрахунок

З огляду на норми КЗпП, при звільненні працівнику має бути виплачено заробітну плату за відпрацьований час за місяць звільнення, компенсацію за дні невідгуляної щорічної відпуски в т.ч. додаткової на дітей, а також в окремих випадках вихідну допомогу.

Щодо обов’язку компенсувати при звільненні невикористані відпустки (ст. 24 Закону про відпустки), ця норма поширюється на всі випадки звільнення, в т.ч. за прогул. Тому при звільненні за прогул працівнику має бути виплачена така компенсація. 

Виплата зарплати

Якщо роботодавець дотримується правил виплати зарплати не менше двох разів на місяць, то залежно від дати звільнення, сума зарплати до виплати буде різною та залежатиме від того, виплачувався вже аванс за першу половину місяця, чи ні.

До того ж слід пам’ятати, що за ст. 3-1 Закону про оплату праці працівнику має бути нараховано зарплату не нижче мінімальної зарплати (у 2019 році – 4173 грн) у разі відпрацювання всього місяця. Якщо ж працівник відпрацював тільки частину місяця, зарплату слід нарахувати не нижче мінімальної пропорційно відпрацьованому часу.

Але виплата нарахованої суми має відбуватися саме у день звільнення.

Правила розрахунку компенсації відпустки

 За ст. 24 Закону про відпустки у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Розрахунок компенсації проводиться за правилами нарахування відпускних на підставі Порядку №100.

У загальному випадку розрахунковим періодом для обчислення такої компенсації є 12 календарних місяців, що передують місяцю звільнення працівника. Якщо ж слід компенсувати невідгуляні відпустки за кілька попередніх років, цей розрахунковий період не змінюється.

Статтею 6 Закону №504 визначено загальну тривалість щорічної відпустки для працівників за відпрацьований робочий рік. Щорічна відпустка не може бути меншою, ніж 24 календарних дні. Отже, якщо працівник відпрацював цілий календарний рік та не був у щорічній основній відпустці, то при звільненні він має право отримати компенсацію за 24 дні такої невикористаної відпустки.

Але для працівників, які відпрацювали менше року перед звільненням, потрібно нараховувати компенсацію за окремими правилами.

Свого часу Мінсоцполітики у листі від 08.05.2013 р. №498/13/84-13 наводило такий алгоритм дій:

  1. якщо працівниками відпрацьовано менше 12 календарних місяців, то обчислення середньої заробітної плати провадиться, виходячи з виплат за фактичний час роботи (тобто з першого числа місяця після оформлення до першого числа місяця, в якому виплачується компенсація за невикористану відпустку);

  2. якщо нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, а працівником не відпрацьовано календарний місяць з першого по перше число, то розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового окладу (п. 4 Порядку №100). Тобто компенсацію щорічної відпустки при звільненні працівника у перший місяць його роботи слід обчислювати з посадового окладу.

Це стосується саме проведення розрахунку компенсації. Але ж ще треба визначитися з кількістю днів щорічної відпустки у такому разі.

У листі від 28.10.2016 р. № 616/13/116-16 Мінсоцполітики вказувало, що для правильної компенсації слід визначити кількість днів щорічної основної відпустки, які припадають на один календарний день, без врахування святкових і неробочих днів в цілому за рік.

Одержаний результат перемножується на кількість календарних днів без врахування святкових і неробочих днів, відпрацьованих працівником у робочому періоді.

Приклад 1. Щорічна основна відпустка становить 24 календарних дні. Розрахунковий період, за який надається відпустка, починається з 05.02.2019 р. і закінчується датою звільнення з роботи 28.02.2019 р. Тобто працівник перебував у трудових відносинах 24 календарних днів. Оклад працівника становить 5000 грн.

Кількість днів щорічної основної відпустки, які припадають на один календарний день, без врахування святкових і неробочих днів в цілому за рік: (24 к. д. відпустки: (365 – 11*) = 0,0678 к. д.)

* - за нормами робочого часу на 2019 рік кількість святкових та неробочих днів становить 11 днів.

Одержаний результат перемножується на кількість календарних днів без врахування святкових і неробочих днів, відпрацьованих працівником у періоді з 05.02.2019 р. по 28.02.2019 р. включно: 0,0678 к. дн. х 24 к. дн. = 1,6272 к. дн. Округлюємо за математичними правилами і одержуємо 2 дні відпустки, які треба компенсувати.

Розрахунок компенсації: 5000 грн : 28 к.д. х 2 к.д. =  357,14 грн.

Приклад 2. Щорічна основна відпустка становить 24 календарних дні. Розрахунковий період, за який надається відпустка, починається з 01.09.2019 р. і закінчується датою звільнення з роботи 28.02.2019 р. За час роботи він не перебував у щорічній відпустці. Тобто працівник відпрацював повних шість місяців та має право на компенсацію 12 к.дн. Оклад працівника становить 5000 грн

Розрахунок компенсації: (5000 грн + 5000 грн+ 5000 грн + 5000 грн + 5000 грн + + 5000 грн): (30 + 31-1 + 30 + 31 – 1 + 31-2)  к.д. х 2 к.д. =  30000 : 149 *12 = 2416,08 грн.

Приклад 3. Щорічна основна відпустка становить 24 календарних дні. Працівниця працювала 5 років поспіль. За цей час в неї накопичилося 20 к.дн. невикористаної щорічної відпустки та 14 к.дн. додаткової відпустки на дітей. Працівниця вирішила звільнитися 28 лютого. Сума нарахованої зарплати за розрахунковий період становить 90900 грн.

Розрахунок компенсації: 90900 : (365-11) * 34 к.дн = 8730,52 грн.

Зверніть увагу! В деяких випадках не роботодавець має виплатити компенсацію, а працівник має повернути оплачену частину раніше наданої відпустки. За ч. 2 ст. 127 КЗпП роботодавець на підставі відповідного наказу має відрахувати з зарплати надміру виплачені відпускні при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки.

Порядок проведення розрахунку

Відповідно до ст. 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП.

За ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, проводиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в будь-якому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

В разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Верховний суд у своїй постанові від 05.04.2018 р. справа №639/7242/16-ц наголосив, що відсутність коштів у роботодавця не виключає його вини в невиплаті належних працівникові коштів та не звільняє його від відповідальності.

ПДФО, ВЗ та ЄСВ

При нарахуванні і виплаті доходів звільненому працівнику жодних особливостей не встановлено. І зарплата, і компенсація за невикористану відпустку є оподаткованими доходами, а отже із їх суми утримується 18% ПДФО (із застосуванням ПСП за потреби) та 1,5% ВЗ.

А ось нарахування ЄСВ на такі суми має свої особливості. 

За ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ, якщо база нарахування ЄСВ не перевищує розміру мінімальної заробітної плати (у 2019 році – 4173 грн), за який отримано дохід, сума ЄСВ розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати та ставки ЄСВ (22%).

Але умовою застосування зазначеної норми є перебування найманого працівника у трудових відносинах повний календарний місяць або відпрацювання всіх робочих днів звітного місяця. 

Тому у разі звільнення працівника протягом місяця, в якому нарахована заробітна плата за відпрацьований час менша ніж мінімальна зарплата, сума ЄСВ розраховується з фактично нарахованої заробітної плати незалежно від її розміру. А от при звільненні працівника останнім робочим днем місяця та при нарахуванні йому остаточного розрахунку менше 4713 доведеться нараховувати та сплачувати ЄСВ на рівні мінімального страхового  внеску.

Окремо зупинимося на правилах нарахування ЄСВ у разі несвоєчасної виплати компенсації відпустки.

У своїх роз’ясненнях ДФС (ІПК ДФС від 15.02.2019 р. №557/ІПК/28-10-27-01-11) доводить, що у разі нарахування та виплати підприємством суми грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки звільненому працівнику, ЄСВ  на такі суми не нараховується, оскільки суми зазначеної грошової компенсації є платою за невідпрацьований час, а підприємство не має обов'язку страхувальника щодо звільненого працівника.

Автор: Русанова Ганна
Джерело «Дебет-Кредит»