Institute of Certified Accounting and Auditing Professionals
Громадська спiлка "Iнститут сертифiкованих професiоналiв облiку й аудиту"

Підставу для звільнення визначає працівник - і саме вона має зазначатися в наказі

Звільнення за власним бажанням

За загальним правилом (ст. 38 КЗпП) працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, незалежно від займаної посади, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Причому закон не пов'язує розірвання трудового договору з наявністю визначених причин. Тому працівник може вказати, що причиною звільнення є власне бажання, без пояснень, чому воно виникло.

У поданій заяві про звільнення за власним бажанням* працівник має право вказати бажану дату звільнення. Якщо в заяві працівника не зазначено день, з якого він просить його звільнити, то таким днем вважається день, що настає через 2 тижні після подання заяви про звільнення. Термін попередження про звільнення вираховується за календарем з наступного дня після подання заяви. Якщо закінчення терміну попередження припадає на неробочий день, то останнім днем терміну вважається перший після нього робочий день.

Випадки, коли на розсуд працівника строк у 2 тижні скорочується, і відповідно, роботодавець зобов’язується звільнити у вказаний у заяві строк, визначені у ст. 38 КЗпП.

Однак у цій статті перелік таких випадків не є вичерпним — підставою для звільнення без відпрацювання 2-тижневого строку можуть бути «інші поважні причини».

Хто визначає причину звільнення?

Хто має вирішувати поважність таких причин, з яких працівник просить звільнити його, скажімо, у той же день? І яка причина має зазначатися в наказі про звільнення та в трудовій книжці?

Деякі роботодавці вважають, що саме вони. А причинами, зазначеними у заяві працівника, можна нехтувати. Іноді тому, що ці причини є незручними для самого роботодавця, адже свідчать про порушення законодавства. 

Справа, яку ми коментуємо, стосувалось ч. 3 ст. 38 КзпП: працівник просить його звільнити у день подання заяви через невиконання роботодавцем законодавства про працю, а саме — порушення строків виплати заробітної плати, затримка у такий виплаті.

Зрозуміло, що роботодавець, отримавши заяву з такими причинами для звільнення, поставлений у доволі незручну ситуацію: з одного боку, звільнивши працівника, він добровільно визнає порушення, що може мати негативні наслідки під час перевірки Держпраці (чи органу ДФС, який неодмінно повідомить Держпраці про такий випадок звільнення, якщо виявить його під час документальної перевірки). З іншого боку — роботодавець не має права не прийняти таку заяву чи відмовити у звільненні.

А як бути, якщо працівник не правий: порушень з боку роботодавця насправді немає або роботодавець не згоден, що такі порушення були?

 

До речі, працівник поводився доволі свавільно — заява про звільнення була подана 31.07.2017 року. Після чого, вже не виконуючи трудових обов'язків, працівник проходив процедуру підписання обхідного листа та здачі матеріальних цінностей і був звільнений на наступний день, тобто 01.08.2017 року з виплатою йому всіх належних сум. І це попри те, що день звільнення є останнім робочим днем на підприємстві з дотримання всіх вимог трудового договору та підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. При цьому він відмовився отримати зарплату 31.07.2017 року - вважав за недоцільне її отримувати у строки, встановлені для виплати на підприємстві, напередодні дня звільнення. Але у позові серед іншого просив суд стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку за період з 31 липня 2017 року по 1 серпня 2017 року. Тобто саме за цей один день!

Оскільки, на думку роботодавця, порушень у строках виплати заробітної плати не було, то у трудовій книжці була вказана інша підстава для звільнення, ніж у заяві, а саме власне бажання працівника — ч. 1 ст. 38 КзпП (замість ч. 3 ст. 38 КзпП).

Працівник звернувся до суду з позовом про скасування наказу, зміну дати та формулювання підстав звільнення. Він вважав, що роботодавець не мав прав на власний розсуд визначати та/або змінювати підстави для звільнення, заявлені працівником у заяві.

Що вирішили суди попередніх інстанцій?

На питання, чи порушив роботодавець вимоги КзпП при звільненні працівника, перша та апеляційна інстанція були одностайні — дії роботодавця цілком законні.

Так, суди зазначили, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Суд апеляційної інстанції зауважив, що для визначення правової підстави розірвання трудового договору за ч. 3 ст. 38 КзпП значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю. Саме ці обставини й були вкрай уважно досліджені судом. Однак підстави для розірвання трудового договору за ч. 3 ст. 38 КЗпП за заявою працівника від 31.07.2017 р. не підтвердились.

І перша, і апеляційна інстанція, визнавши відсутність порушень з боку роботодавця щодо строків виплати зарплати, відмовили і в скасування наказу про звільнення працівника, і у виплаті середнього заробітку за час затримки розрахунку.

Проте для Верховного Суду з’ясовані обставини у справі, які підтвердили голослівність згаданих у заяві про звільнення порушень вимог трудового законодавства, виявились не надто переконливими.

Позиція ВС — підстави для звільнення визначає працівник!

Звертаючись до суду з указаним позовом, працівник зазначав про порушення відповідачем законодавства про працю, зокрема, невиплату заробітної плати у строк, передбачений ст. 115 КЗпП.

Для визначення правової підстави розірвання трудового договору за ч. 3 ст. 38 КЗпП значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причини такого порушення та його істотність.

Судами було встановлено відсутність передбачених трудовим законодавством підстав для звільнення працівника за ч. 3 ст. 38 КЗпП, про що свідчать подані роботодавцем документи з виплати зарплати.

Відтак, не встановивши вини роботодавця у виплаті авансу позивачеві поза межами строків, встановлених ст. 115 КЗпП та ст. 24 Закону «Про оплату праці», суди дійшли обґрунтованого висновку про відсутність підстав для звільнення позивача за ч. 3 ст. 38 КЗпП.

Разом із тим поза увагою судів попередніх інстанцій залишилося те, що в разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП) не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП (аналогічних висновків дійшов ВСУ у постанові від 22.05.2013 р. №6-34цс13).

Зважаючи на викладене, колегія суддів вважає, що відповідач не мав права змінювати підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП за відсутності на те волевиявлення позивача. Тому скарга працівника була задоволена частково. Наказ роботодавця від 1 серпня 2017 року про звільнення працівника з роботи за ч. 1 ст. 38 КЗпП є незаконним і підлягає скасуванню в судовому порядку. Але у стягненні середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні було відмовлено.

На думку автора, таке рішення означає, що роботодавець має видати наказ про внесення змін до наказу про звільнення такого працівника. Зміни будуть лише щодо підстав такого звільнення: відповідно ч. 1 ст. 38 КЗпП (власне бажання) замінюється на ч. 3 ст. 38 КЗпП (порушення роботодавцем законодавства з праці). Власне, ні дата звільнення, ні сам факт звільнення з ініціативи працівника висновками суду не заперечується.

Відповідні зміни треба внести і до трудової книжки. Поновлення працівника на роботі не відбувається – про це в коментованому рішенні ВС не йдеться. Він залишається звільненим, змінюється лише підстава такого звільнення.

Поради від редакції

Що робити роботодавцю в ситуації, якщо він не згоден із причиною звільнення? На думку автора, діяти слід наступним чином:

  1. якщо працівник подає заяву про розірвання трудового договору (звільнення за власним бажанням) з посиланням на ч. 3 ст. 38 КЗпП, то роботодавець зобов’язаний прийняти таку заяву та відреагувати на неї;
  2. після реєстрації заяви роботодавець має право відмовити працівнику у звільненні за вказаною підставою (ч. 3 ст. 38 КЗпП). При цьому роботодавцю доведеться пояснити та вказати на відсутність порушень з його боку, що не може стати причиною та/або підставою для звільнення, а також, можливо, запропонувати змінити підставу з ч. 3 ст. 38 КзпП на іншу. Таке пояснення варто вручити під розпис або направити поштою з повідомленням про вручення, якщо працівник не з’являється на роботу.

Звісно, такі дії не передбачені чинним КЗпП, але вони призведуть до того, що в результаті саме працівнику доведеться вирішувати — наполягати на звільненні, змінити підставу для звільнення, продовжувати працювати чи звернутись до суду. Реагувати доведеться миттєво, щоби встигнути до дати звільнення.

Приймати наші поради чи ні — вирішувати роботодавцю. У будь-якому випадку, яке  б рішення не прийняв роботодавець, ми не виключаємо звернення працівника до суду.


Фахівці у сфері трудового права терміни «розірвання трудового договору» та «звільнення за власним бажанням» вважають синонімами в цілях використання ст. 38 КЗпП.

Автор:Канарьова Наталія
Джерело:«Дебет-Кредит»